南京间隔上海、徐州单程均在三百公里左右，尽管现在交通极为便当，但当日往复且在上海、徐州朝九晚六打卡，绝非轻松之事。但的确有企业这样组织职工自南京前往上海、徐州参与训练，而训练的方法是观看视频。近期，南京玄武法院就审结了这样一同劳作争议案子。

  2022年3月，许某入职某服饰公司，任南京某服装店店长，试用期两个月，职业训练以线上为主。入职半年后，某服饰公司忽然以许某试用期不合格为由，要求许某离任，未获许某赞同。

  2022年9月底至10月，某服饰公司接连组织许某至上海、徐州训练，部分日期要求许某当天往复，训练方法为观看视频，训练内容为规章制度和产品常识等。

  许某问询车费、出差补助和餐补状况，服饰公司人事称不存在出差，当天来回，有车费没有餐补。

  许某以为，她从家里零点就得动身，通勤时刻很长，严峻占用个人时刻，公司需求付出额定补助，或许供给住宿，不然她便回绝。服饰公司人事则称时刻满足。

  后许某发现，仅其一人参与训练，许某参与第一天训练并考试后，回来南京家中时已夜间十点多。

  2022年11月，许某以某服饰公司未依照劳作合同约好供给劳作维护或许劳作条件、未及时足额付出劳作报酬为由，向某服饰公司发函提出被逼离任，要求某服饰公司付出经济补偿，公司不予理睬。

  许某经劳作裁定后向玄武法院提起诉讼，经审理，玄武法院依法支撑了许某的诉讼请求，判定某服饰公司付出许某经济补偿1.3万余元及其他金钱。南京中院二审保持。

  法官表明，调和、友善的劳作联系是调和社会的重要组成部分，用人单位应充沛的发挥劳作联系中的主导性效果，活跃与劳作者一起构建调和、友善、安稳的劳作联系。用人单位虽享有必定的用工自主权，有权根据需求对劳作者的职业技能做必要、合理的训练，但一起应尊重和维护劳作者权益，不该过火加剧劳作者供给劳作的本钱，乃至导致劳作者根据劳作联系享有的安全感和经济来源的安稳性遭到损害，劳作联系显着失衡。本案中，某服饰公司在要求许某离任未获赞同后，即组织许某接连赴异地训练并当天往复，且训练内容并非许某作业必需，训练方法亦非有必要线下，因而，某服饰公司片面上缺少为许某供给恰当的劳作维护和劳作条件的好心，客观上为许某实行劳作合同创设了诸多困难，显着超出了企业行使用工办理自主权的合理极限，导致许某被逼离任，用人单位应付出经济补偿。